”Viktigt agera tidigt och att be om hjälp”

För en mellanchef som upptäcker att det egna företaget har ekonomiska problem är det viktigt att agera tidigt för att ha stort handlingsutrymme. Oftast behöver mellanchefen också ta hjälp av någon utomstående för hantera situationen på rätt sätt, råder experten.

AnnCharlotte Bretan, ledarskapsutvecklare på chefsorganisationen Ledarna, påpekar att chefer oavsett position har två olika roller.

Chefen är dels representant för arbetsgivaren, dels anställd. De olika rollerna är viktiga för chefen att ta hänsyn till för att agera rätt i svåra situationer.

– Det handlar både om att se till verksamhetens bästa samt till dig själv och övriga medarbetares bästa. Vanligen kan du agera utan att det uppstår någon konflikt mellan rollerna, men i vissa situationer måste du tydliggöra och separera rollerna, säger AnnCharlotte Bretan.

– Därför behöver du ta reda på hur du vill och bör agera i de olika rollerna. Hur agerar du exempelvis som mellanchef om arbetsgivaren inte tar sitt ansvar och agerar för verksamhetens bästa som i det beskrivna fallet?

Mellanchef i kläm mellan arbetsgivare och anställda

Hennes råd till chefen är att börja med sakfrågorna, att ta reda på vad som gäller juridiskt sett utifrån den uppkomna situationen och vad som därmed ska göras.

– Vad har jag för manöverutrymme själv och finns det någon annan jag kan vända mig till för att få hjälp att agera vidare?

Därefter gäller det att se den moraliska aspekten av situationen. Utgångspunkten är då vad personen i chefsställning själv vill ta ansvar för och vilka värderingar den har.

– På vilket sätt vill jag hantera frågan ur ett mänskligt perspektiv, både utifrån mig själv och de övriga medarbetarna? Vad måste jag göra för att kunna se mig själv i spegeln?

– Eftersom det ofta handlar om känsliga situationer som kan få stor påverkan på många anställda är det en fördel om personen pratar med någon utomstående för att förstå och få perspektiv på situationen, framhåller AnnCharlotte Bretan.

Hon styr över installationer med bredd och spets

Det är viktigt att agera så tidigt som möjligt för att öka handlingsutrymmet.

– Tveksamhet om den ekonomiska situationen för företaget är skäl till att agera, exempelvis att det finns obetalda fakturor eller att vd undanhåller sanningen. Speciellt kombinationen av dessa. Ju tidigare du agerar desto bättre.

En möjlig väg kan då vara att kontakta styrelsen.

– Det är styrelsens ansvar och det är den som bör agera.

Om det handlar om mindre företag eller ett familjeföre­tag kan det vara knepigt, speciellt om samma personer sitter i olika roller, påpekar AnnCharlotte Bretan.

– Ledningen eller styrelsen bör ges information om risken att du och även andra medarbetare lämnar företaget om problemen fortsätter. Om vd eller ledningen inser att de tappar kritisk kompetens bör det få dem att agera på något sätt. De flesta företag är i dag väldigt angelägna om att behålla kompetens eftersom den är svår att ersätta. Utan medarbetarnas kompetens – ingen verksamhet, säger hon.

– Konsekvenserna blir att lägga ner verksamheten eller fundamentalt ändra hur den drivs.

Så gick Anders vidare efter konkurserna

Ledarna erbjuder sina medlemmar bland annat tjänsterna chefsrådgivning och chefscoachning.

– Ledarna ger chefer bättre förutsättningar att göra sina jobb, oavsett om det handlar om råd och stöd i uppdraget som chef eller kring den egna anställningen, säger AnnCharlotte Bretan.

Råd och stöd kring olika chefsutmaningar hanteras genom chefsrådgivningen via webb eller telefon, även akuta situationer.

– Frågor som handlar om att ta reda på hur du tänker kring en viss fråga eller hur du vill agera i en mer komplex situation kan medlemmarna få genom chefscoachningen. Tanken med chefscoachningen är att du som chef ska agera proaktivt, säger AnnCharlotte Bretan, som också är en av Ledarnas chefscoacher.

– Vår uppgift som chefscoacher är att vara ett bollplank så att medlemmen kan se nya möjligheter att agera och hantera situationen. Det kan gälla en etisk svår situation, en förestående omorganisation eller en konflikt. 

Coachen presenterar inte en färdig lösning.

– Som chef måste du ta reda på var du själv står och hitta en egen strategi genom att besvara ett antal frågor. Det handlar om personens eget ledarskap men också om vad som är moraliskt rätt att göra för medarbetarna och verksamheten, förklarar AnnCharlotte Bretan.

Vi vill uppmuntra chefer att anlita ett bollplank långt innan situationen blir akut. Många upplever att de är helt ensamma.

Ledarna erbjuder chefscoachningen med egna resurser. Det innebär att medlemmen alltid får tala med någon som själv har jobbat som chef.

– Vi vill uppmuntra chefer att anlita ett bollplank långt innan situationen blir akut. Många upplever att de är helt ensamma. De kan inte prata med någon på företaget, kanske saknar stöd från HR. De kan inte heller ta med frågorna hem till en partner eller diskutera dem med kompisar, säger AnnCharlotte Bretan.

– Chefen behöver prata med någon som har kompetensen att hantera de här frågorna men som själva inte berörs av det aktuella fallet. Ju tidigare man tar initiativ till samtal desto större handlingsutrymme ger man sig själv.

Fler kvinnliga chefer i byggbranschen

Ett problem är att chefer ofta är väldigt lojala med verksamheten och medarbetarna men tänker inte på sig själva, anser hon.

– Många vill väl och tar kanske själva i lite mer, och hoppas på det bästa, men i bland räcker inte det utan att det krävs andra åtgärder. Chefer agerar vanligen i god tro och det kan glida iväg för långt utan att de själva ser det. Genom att prata om det med någon utanför ser man tydligare sin egen situation och kan agera med nya ögon.

AnnCharlotte Bretan använder ”koka groda-metaforen” om grodan som läggs i en gryta med kallt vatten som sakta värms upp. Till slut dör grodan för att den inte märkt att det blivit varmare och varmare.

En groda som läggs i kokande vatten hoppar direkt ur grytan.